Cada vez más, se resalta la importancia de construir culturas diversas e inclusivas en las organizaciones, capaces de enfrentar y adaptarse a los desafíos del entorno de manera creativa e innovadora.  Ya no es suficiente contar con personas con grandes habilidades, sino que todas deben aportar a un mismo objetivo. Marta García -Valenzuela y Alicia Jiménez Jiménez lo mencionan de forma clara en su libro -Héroes de la Diversidad-: “Ninguna empresa podrá ser rentable, sostenible y exitosa si no aprovecha hasta la última gota de su talento para generar inteligencia colectiva.”

Ahora la pregunta es: ¿Qué características debo tener en cuenta al momento de construir una cultura diversa e inclusiva? En este artículo proponemos las siguientes: 

• Tener un propósito común 
• Fomentar un sentido de pertenencia 
• Trabajar en espacios seguros 
• Construir confianza 

Propósito común  

“Una definición de propósito que no es una meta ni un objetivo, sino una forma de <estar y ser> que de verdad honre nuestro yo auténtico. Este propósito sólo puede llevarse adelante en la interacción con el mundo y para el mundo. “Héroes de la Diversidad” 

Nuestro cerebro prefiere estar con personas similares a nosotros que con seres diferentes.  Es por esto que cuando viajamos a otro país y encontramos a alguien de nuestra ciudad, sentimos que nos podemos relacionar más fácil con esta él/ella. La pregunta sería ¿Cómo hacemos para que las personas diversas sientan que hay unidad en el equipo?

Tener un mismo rumbo, es importante para sentirnos coequiperos. En un equipo donde hay personas pertenecientes a diferentes razas, nacionalidades, edades, condición; compartir un mismo propósito genera conexión empatía y confianza entre sus miembros.   

Sentido de Pertenencia 

“El 79% de las organizaciones dice que fomentar un sentido de pertenencia en la fuerza laboral es importante o muy importante para su éxito en los próximo 12 a 18 meses, pero solo el 13% menciona estar muy listo para abordar esta tendencia” Deloitte 2020. 

En el informe de Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte 2020, la pertenencia se da en 3 atributos interconectados. 

• Comunidad 

Los colaboradores deben sentirse bien en su trabajo, es decir de manera justa y respetuosa.  Es por eso que los programas de bienestar y calidad de vida cada vez adquieren mayor importancia y deben ser un aspecto esencial en la cultura organizacional. 

• Conexión 

Deben percibir que hay una conexión con sus compañeros de trabajo.  Como se mencionó anteriormente, es esencial que cada colaborador esté conectado con el propósito, la misión y los valores organizacionales y con los objetivos y las metas del equipo.  

• Contribución 

Todas las personas debemos contribuir al cumplimiento del propósito y los objetivos colectivos para que haya un gana-gana. La organización gana pues es la manera para que cada persona sea una inversión y no un costo.  Por otro lado, cuando sentimos que estamos aportando al equipo, nuestra autoestima y calidad de vida aumenta, porque lo que hago es valioso y necesario, por lo que a nivel individual también ganamos. 

Este atributo en algunas ocasiones se olvida al momento de contratar personas diversas, sin embargo, es clave aplicarlo.  Ninguna persona debe ser indispensable en una organización, sin embargo, las funciones de un cargo si deben serlo.  Si por alguna razón una persona falta, alguien más debe cumplir su tarea o de lo contrario habrá alguna consecuencia para la organización.  Si esto no pasa, es que las funciones que realizaba la persona no estaban agregando valor.

Algunas compañías con intención de hacer responsabilidad social contratan personas en condición de discapacidad, sin embargo, tienen la creencia que por su condición no tienen muchas capacidades y se les asignan funciones que no aportan a resolver los desafíos empresariales.  Mi invitación es que empiecen a buscar cuales son esos talentos y fortalezas de la persona y ubicarlos en cargos que realmente sumen a la solución de las necesidades de la organización.  

Actualmente estoy cursando una maestría donde todas mis compañeras son mujeres y yo soy el único hombre y adicionalmente tengo una discapacidad.  Claramente, soy el “diferente”, sin embargo, me siento parte de la comunidad y todos tenemos un mismo objetivo, adquirir nuevo conocimiento y experiencia para nuestro crecimiento personal y profesional. 

Trabajar en espacios seguros.

“La confianza es el adhesivo de la vida. Es el ingrediente esencial de la comunicación efectiva, y el principio fundacional que sostiene todas las relaciones humanas” Steven Covey

Simon Sinek en su libro “Los líderes comen al final” habla del concepto del círculo de seguridad.  Nosotros vivimos en un mundo lleno de amenazas; aún estamos viviendo en Pandemia, nuestra competencia vive pensando qué puede hacer para cautivar nuestros clientes, es posible que nuevas tecnologías pongan en riesgo la forma en la que realizamos nuestro negocio. Sinek cuando habla del círculo, se refiere a la organización donde también pueden existir amenazas, podemos sentir miedo al momento de tomar riesgos y fallar, a ser maltratados por nuestros jefes, a ser discriminados por nuestros compañeros, etc.  Las amenazas fuera del círculo, no se pueden controlar, por lo que toca gestionarlas, no obstante, necesitamos mucha energía para esto.  Por el contrario, los peligros dentro del círculo si los podemos controlar con la cultura adecuada. 

Los seres humanos nos enfocamos principalmente en los riesgos que tenemos más cerca, es decir si dentro de nuestro círculo sentimos peligros, nos enfocaremos en estos y no tendremos capacidad de enfrentar los que riesgos del entorno.   

Una característica esencial de la cultura inclusiva es que debe contar con un espacio seguro donde cada individuo sienta tranquilidad de ser quien es dentro de la organización, sin necesidad de aparentar para ser parte del equipo, pueda aportar sus propios puntos de vista sin miedo a ser discriminado o violentado de alguna manera, y exista un ambiente donde se puedan tomar riesgos controlados para innovar, sin ser castigados por los errores que pueden surgir en este proceso. 

Construir confianza. 

“Si desea que confíen en ud.  sea confiable” Steven Covey 

Quienes conforman el círculo seguro son sus integrantes, es por eso por lo que cada miembro debe generar confianza a nivel personal. Hay dos elementos importantes para tener en cuenta: Los Valores y el Desempeño.  

• Valores 

Cuando mis compañeros perciben que compartimos los mismos valores y que mis intenciones, siempre van encaminadas al bienestar del otro, genero confianza.  Por el contrario, si las otras personas sienten que en algún momento puedo hacerles daño, van a percibir desconfianza. 

• Desempeño

Al momento de mostrar resultado en mi trabajo, también se genera confianza. Si mis compañeros intuyen que no voy a llegar con un trabajo de calidad y a tiempo, muy probablemente se sentirán intranquilos y pensarán que no voy a cumplir. 

Tener un propósito común, fomentar un sentido de partencia, trabajar en espacios seguros y construir confianza son características que debe tener una organización inclusiva.  ¿Cuál de estas propiedades no es deseable en cualquier organización?

Referencia: https://www2.deloitte.com/co/es/pages/human-capital/articles/tendencias-globales-de-capital-humano-2020.html